Partimos de una convicción: todos tenemos talento. 
Identificar para qué y en qué destaca el talento de cada cual se ha convertido en una prioridad en cualquier organización, y muy singularmente cuando se trata de una gran multinacional.
Luis Miguel García. Director de Recursos Humans de Nestlé España.
Tradicionalmente, la predicción del talento era una extrapolación del pasado. Se decía que: “Si lo ha hecho bien hasta ahora, lo hará bien en el próximo reto”. Sin embargo, este criterio ha demostrado ser fuente de importantes fracasos. Por eso, hoy, para clasificar el talento, usamos una matriz de 3×3 donde en uno de los ejes se valora la contribución sostenida -que hace referencia a la solidez profesional y a la capacidad de hacer bien su posición actual- y, en el otro, el potencial para aprender a desenvolverse en nuevas funciones, roles o contextos -un alto potencial implica una gran rapidez de aprendizaje para poder dar buenos resultados en las nuevas circunstancias-.
En este sentido, además, y dado que una persona puede tener más agilidad para aprender unas cosas más que otras, para identificar el talento también analizamos otras cinco dimensiones: 1) mental; 2) obtención de resultados; 3) asunción y promoción del cambio; 4) integración social, y 5) autoconocimiento (observando todos estos comportamientos en experiencias previas y valorando la rapidez con la que el trabajador se hizo con los mandos de la nueva situación en sus experiencias pasadas, obtenemos el resultado final de su talento).
Y es que valorar en su justa medida el talento no es un tema menor: clasificarlo permite, por ejemplo, establecer programas de desarrollo diferenciado, maximizando su eficacia y el éxito. Y permite, también, minimizar riesgos de una ubicación inadecuada de las personas cuando se mueven a otra función, a otro país o cuando cambia el contexto.
Además, trabajar con esta matriz de talento es la base para crear planes de sucesión de éxito y para lograr una correcta planificación de los recursos requeridos. En consecuencia, las personas que aúnan un alto potencial con una alta contribución sostenida son aquellas a quienes se deberá de acelerar el proceso de desarrollo y exponer a nuevas responsabilidades y retos, ya que entre ellas figuran los futuros trabajadores que asumirán las posiciones clave de la organización.
¿Por qué el talento es especial en una multinacional? Porque una multinacional es un entorno privilegiado para acelerar procesos de desarrollo y para poner a prueba la verdadera naturalidad del talento. En una empresa multinacional donde se promueve la movilidad geográfica, una persona cambia de la noche a la mañana de contexto, de entorno social, y puede incluso cambiar de negocio y hasta de función. Y en todos los casos se esperará de ella que aporte resultados casi desde el primer día. De ahí la importancia de tener bien identificado el talento y no frustrar las expectativas ni de la persona que asume el reto ni del mercado que recibe a la persona. Así, tenemos que asegurarnos que en todos los países hablamos el mismo lenguaje, entendemos lo mismo y no generamos falsas expectativas. Para tal fin, es imprescindible que las definiciones sean claras, que las clasificaciones soportadas se sustenen en un claro racional y que tengamos mecanismos y reuniones de calibración.
