Formación continuada DAFO

Texto: Lorenzo Muriel.
Director del Máster de Coaching Directivo y Liderazgo y profesor de OBS Business School.

• EQUIPOS. La configuración y la dispersión de los equipos, ya sean remotos, por proyectos y multiculturales, generan dificultades a la hora de formarlos.
•  TÍTULOS. Pérdida de valor de los títulos (exceso de titulitis). Esto nos llevaría a microaprendizaje, cursos cortos y con herramientas de anytime y anywhere.
• ACTUALIZACIÓN.  El mundo digital avanza muy rápido, la actualización es difícil – pero imprescindible- por la falta de tiempo y la cantidad de información y formación.
• ACTITUD. Falta de conciencia del profesional en cuanto a que la formación es una responsabilidad individual; falta de proactividad y, en cierta medida, falta de cultura del esfuerzo en las generaciones más jóvenes.
• FALTA DE FOCO/ORIENTACIÓN, en cuanto al gran abanico de posibilidades y necesidades de aprendizaje. ¿Por dónde empiezo?
• FALTA DE APLICACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO. Debemos revisar la transferencia al puesto de trabajo.

• MODELOS Y FORMATOS. Los modelos tradicionales basados en formación transversal son una oferta insuficiente y los formatos presenciales son difíciles de gestionar.
• EMPLEOS. Desaparición de empleos, en especial de oficina y administrativos (World Economic Forum), e inadecuada gestión del cambio, ya que el 67% de los cambios fracasan y eso deja secuelas laborales y emocionales.
• ESPERANZA DE VIDA. Aumenta la esperanza de vida de las personas: pasa de los 50 a los 80 años, y decae el número de años que sobrevive una empresa, de los 67 años en la década de los 20 a los 15 actuales (empresas listadas en el S&P 500). Esto supone que tenemos muchas generaciones distintas con necesidades de formación diferentes.
• OBSOLESCENCIA  debida al mundo VUCA, acrónimo de volatilidad (volatility), incertidumbre (uncertainty), complejidad (complexity) y ambigüedad (ambiguity) en el que nos movemos, por las nuevas tecnologías, la IA…
• FALTA DE CONSISTENCIA EN LA ESTRATEGIA DE LAS COMPAÑÍAS. Muchas compañías mutan rápidamente su visión estratégica haciendo inertes aquellos programas de formación ligados a la misma.

• CONEXIÓN CON LA ESTRATEGIA. Cada vez más la formación es una herramienta fundamental de apoyo en la consecución de los objetivos estratégicos, siempre que la estrategia sea solida, de las empresas.
• TALENTO. Mayor conocimiento y capacidad para formar y desarrollar el talento.
• INNOVACIÓN y nuevos modelos empresariales y de enseñanza y formación. Innovación disruptiva. Investigación rigurosa y, cada vez más, de la mano de la empresa. Potenciar el binomio Universidad-Empresa (aquí las Universidades Corporativas aportan mucho valor).
• PLATAFORMAS VIRTUALES GRATUITAS con ofertas de mucha calidad.
• ACOMPAÑAMIENTO INDIVIDUALIZADO. Desarrollo de nuevas habilidades; Herramientas y mentalidad coaching, así como tener la conciencia de la necesidad de acompañar a los colaboradores en las transformaciones estrategicas necesarias.
• METODOLOGÍAS VARIADAS: Deeper Learning, Mobile Learning, Blended Learning, Educational Data Mining, Flipped Classroom, Aprendizaje Basado en Proyectos, Gamificación, Design thinking, etc.
• BACK TO BASICS. La complejidad imperante requiere simplicidad y, por tanto, volver a los básicos, a la esencia, ofreciendo orientación y proyectos «solidos».

• LIFELONGING LEARNING. La Comisión Europea tiene entre sus objetivos en educación que de aquí a 2020 un 15% de la población adulta participe en actividades de formación continua.
• PROGRAMAS QUE COMBINEN conocimientos sólidos, valores, ética y competencias. Incluyendo nuevas competencias como pensamiento computacional, capacidad de análisis para cambiar modelos, por ejemplo de off-line a on-line, etc.
• FORMACIÓN DE NUEVAS PROFESIONES, algunas que están por crearse (programadores de robots, etc.)
• INTELIGENCIA ARTIFICIAL. Personalización del aprendizaje; acompañamiento virtual fuera del aula; evaluación de las actividades; chatbots: chat (conversar) y bot (un bot es un robot, un software, capaz de responder preguntas sobre diversos temas), etc.
• SEGMENTAR LAS CARRERAS y momentos profesionales de las personas y hacer formación ad hoc. Definir bien saltos en las carreras profesionales; cambios de rol o incluso de profesión; momentos de especialización y/o profundización.
• DESARROLLO DE CULTURAS ORGANIZATIVAS que aprendan y de agilidad en el aprendizaje.