“Hay evidencia de que la diversidad conduce a un mejor desempeño empresarial”
Helena Dalli (Malta, 1962) es la primera comisaria europea que tiene exclusivamente la cartera de Igualdad. Anteriormente esta quedaba dentro de las competencias de la comisaria de Justicia. Pero con una sola persona dedicada a la Igualdad, la Comisión Europea de Ursula von der Leyen quiso enviar un mensaje claro: la igualdad entre hombres y mujeres es una prioridad. En un momento en que el liderazgo europeo tiene rostro femenino, Dalli, exministra de Asuntos Europeos e Igualdad, tiene el encargo de desarrollar la Estrategia de Igualdad de Género del Ejecutivo comunitario, que ha permitido llegar a acuerdos en importantes piezas legislativas, como por ejemplo la directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los cargos no ejecutivos de las empresas cotizadas, o la que busca reducir la brecha salarial.
JÚLIA MANRESA NOGUERAS
Fotos: Comisión Europea
En términos de promover la igualdad de género en los negocios y el liderazgo, ¿cuáles son los principales desafíos para la UE?
Hay dos temas principales que se están abordando al mismo tiempo: la igualdad salarial y la transparencia, y el equilibrio de género en los directorios corporativos. Las brechas de género en el empleo, los salarios y las pensiones se mantuvieron persistentes en los últimos años a pesar de nuestros esfuerzos en el frente político. En la Unión tenemos una brecha salarial promedio de alrededor del 13% (9,4% en España). A su vez, las mujeres en la UE ocupan solo alrededor del 30% de los puestos no ejecutivos en las juntas corporativas.
Para abordar ambas preocupaciones, la Comisión propuso dos propuestas legislativas separadas. La primera se presentó hace diez años para lograr el equilibrio de género en los consejos de administración y tuve el placer de ver su conclusión tras un acuerdo entre el Consejo y el Parlamento Europeo este junio. Luego presenté una segunda el año pasado con el objetivo de aumentar la transparencia salarial y abordar la discriminación también en este ámbito. Estoy satisfecha de que ya hayamos alcanzado un acuerdo inicial entre el Consejo y el Parlamento, y ahora estamos en las etapas finales de negociación.
Tres importantes instituciones de la UE están ahora dirigidas por mujeres y hay más mujeres comisarias que nunca. ¿De qué manera marca esto una diferencia en el liderazgo europeo?
Me enorgullece servir como la primera comisaria de Igualdad bajo la primera mujer presidenta de la Comisión, Ursula von der Leyen, y dentro del primer Colegio de Comisarios con equilibrio de género. Esta impresionante lista de primicias es indicativa del cambio en el espíritu europeo y las altas expectativas que los europeos tienen en el área de la igualdad. La Comisión está utilizando este mandato para afianzar el principio de igualdad en el funcionamiento de la institución. De hecho, estamos comprometidos a alcanzar el equilibrio de género en todos los niveles de su gestión para fines de 2024. Actualmente, las mujeres ocupan el 50% de nuestros directores generales adjuntos y el 45% de nuestros cargos de directores generales.
También estamos asegurando una representación equilibrada de género entre los oradores y panelistas en conferencias. Demostramos que la igualdad de género en el liderazgo es posible, aquí y ahora. Buscamos promover nuestra integración de la igualdad e incluir también las preocupaciones de las minorías.
Sin embargo, existen enormes diferencias con respecto a la igualdad de género y el liderazgo de las mujeres entre los países de la UE. ¿Tiene la Comisión alguna estrategia para colmar esta laguna?
Ningún Estado miembro de la UE ha logrado la igualdad entre mujeres y hombres hasta el momento. El objetivo de nuestra estrategia de Igualdad de Género es una Unión en la que mujeres y hombres, niñas y niños, en toda su diversidad, sean libres de seguir el camino que elijan en la vida, tengan las mismas oportunidades para prosperar y puedan participar y liderar por igual en nuestra sociedad europea. La estrategia establece acciones claras para que podamos impulsar el cambio. Por ejemplo, abordar la brecha digital de género o fomentar la participación de las mujeres como votantes y candidatas en las elecciones al Parlamento Europeo de 2024.
La violencia contra las mujeres es una gran injusticia que afecta directamente a la igualdad de las mujeres, lo que compromete nuestra capacidad de prosperar y liderar, también en el mundo laboral. En la UE, el 33% de las mujeres son víctimas de violencia física y/o sexual, mientras que el 55% sufren acoso sexual. Presentamos también una propuesta de normas a escala europea para combatir la violencia contra las mujeres.
“Ningún Estado miembro de la UE ha logrado la igualdad entre mujeres y hombres hasta el momento”.
Una de sus responsabilidades era avanzar en la directiva sobre mujeres en los consejos de administración, que recientemente ha sido acordada por el Consejo y el Parlamento. ¿Está satisfecha con el resultado del acuerdo? ¿Dónde cree que todavía hay más margen de mejora?
Esta directiva marca el comienzo de un nuevo capítulo en el liderazgo igualitario. Lleva a nuestra Unión un paso más hacia sociedades más fuertes y más justas. Establece un objetivo para las empresas de la UE que cotizan en las bolsas de valores de la UE para garantizar que al menos el 40% de los directores no ejecutivos en los consejos de administración de las empresas de la UE pertenezcan al sexo subrepresentado. Estas empresas deben garantizar que los procedimientos de nombramiento de la junta sean claros y transparentes, y que los candidatos sean evaluados objetivamente en función de sus méritos individuales, independientemente del género. En este caso en particular, la realidad era convincente. Vimos que el cambio hacia un mayor equilibrio de género en los consejos de administración solo se materializó en países que establecieron objetivos por ley.
[Sobre la directiva sobre mujeres en los consejos de administración] “Vimos que el cambio hacia un mayor equilibrio de género en los consejos de administración solo se materializó en países que establecieron objetivos por ley”.
La Directiva de Mujeres en los Directorios prevé sanciones, pero una de las críticas es que no establece ninguna cantidad mínima. ¿Cómo se asegurará la Comisión de que las sanciones impuestas por los Estados miembros sean «eficaces, proporcionadas y disuasorias”?
Corresponderá a los gobiernos definir los tipos de sanciones siempre que cumplan las expectativas con respecto a los tres criterios que ha mencionado. Estaremos atentos para ver que las sanciones coincidan con esta descripción. La directiva proporciona dos ejemplos de tales sanciones: multas o la anulación de los nombramientos. El núcleo de nuestras reglas se centra en la selección transparente en primer lugar. La selección debe basarse en criterios objetivos y preestablecidos, y en el mérito comparativo de los candidatos. Cuando las empresas no alcancen estos objetivos, se les pedirá que muestren sus procedimientos. También tendrán que informar sobre las razones por las que no consiguen estos objetivos y detallar qué están haciendo para subsanarlos.
Desde una perspectiva macroeconómica, la inclusión de las mujeres en el mercado laboral es relevante en términos de fomentar el crecimiento económico. Al observar el desempeño de los países y las regiones, surge una clara y fuerte correlación positiva entre la igualdad de género en el mercado laboral y el crecimiento económico. ¿Cómo pueden las instituciones de la UE promover la inclusión de las mujeres en el mercado laboral?
De hecho, existe un fuerte argumento macroeconómico para utilizar todo el talento. Y esto va más allá del talento masculino y femenino, sino que también se extiende a otras características, como el origen racial o étnico, la religión o las creencias, la edad, la discapacidad, la orientación sexual y la identidad de género. Todos debemos ser capaces de contribuir plenamente con lo mejor de nuestras habilidades.
Hay muchos obstáculos para las mujeres. Las mujeres aún asumen gran parte de las responsabilidades de cuidado, lo que les impide participar en el mercado laboral con todo su potencial. Las responsabilidades de cuidado mantienen fuera del mercado laboral a unos 7,7 millones de mujeres, en comparación con los 450.000 hombres. Además, mientras que el 30% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, solo el 8% de los hombres lo hacen.
Las mujeres y los hombres deben tener las mismas opciones. En septiembre, presentaremos una estrategia europea de atención para garantizar el acceso de las personas a servicios de atención asequibles y de alta calidad, incluidos el cuidado de niños y otros cuidados, por ejemplo, para padres ancianos o personas con discapacidad. También abordaremos la infravaloración actual del trabajo de cuidados, un sector en el que las mujeres representan casi 9 de cada 10 empleados de cuidados a largo plazo.
“Existe un fuerte argumento macroeconómico para utilizar todo el talento”.
La Directiva de conciliación de la vida laboral y personal entró en vigor el pasado mes de agosto. ¿Cómo ha sido la respuesta de los gobiernos?
Los padres de toda la UE podrán tomar al menos diez días hábiles de paternidad alrededor del momento del nacimiento de su hijo, compensados al menos en el mismo nivel de pago que por enfermedad. Dos de los cuatro meses de permiso parental serán intransferibles entre los padres, lo que fomentará un reparto más equitativo entre mujeres y hombres; y habrá un nuevo derecho al permiso para cuidadores, que permitirá a los trabajadores que brinden cuidado o apoyo personal a un familiar, cinco días de permiso al año. La directiva sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal de la UE permitirá que hombres y mujeres compartan las cargas, y las alegrías, de los deberes de crianza y cuidado.
¿En qué otras áreas puede actuar la Comisión Europea para promover la igualdad de género en la vida laboral?
El año pasado presentamos la directiva de transparencia salarial y ya tenemos un acuerdo preliminar. El principio de igualdad de remuneración se introdujo hace más de sesenta años, y ya es hora de que abordemos los prejuicios y la discriminación de género para asegurarnos de que las trabajadoras y los trabajadores obtengan la misma remuneración por realizar el mismo trabajo. Las reglas beneficiarán a todos los trabajadores, con medidas que incluyen información salarial para quienes buscan empleo, el derecho a conocer los niveles salariales de los trabajadores que realizan el mismo trabajo y obligaciones de informar sobre la brecha salarial de género para las grandes empresas. La propuesta también fortalece las herramientas para que los trabajadores exijan sus derechos y facilita el acceso a la justicia. La transparencia salarial es asunto de todos, no solo por razones de equidad. Beneficia a la economía, ya que mejores condiciones de trabajo ayudarán a traer y retener a más mujeres en el mercado laboral. Ahora, tenemos que avanzar rápidamente en esta legislación.
“La transparencia salarial es asunto de todos, no solo por razones de equidad. Beneficia a la economía, ya que mejores condiciones de trabajo ayudarán a traer y retener a más mujeres en el mercado laboral”.
Como mujer comisaria, ¿cómo marca la diferencia la presencia de una mujer en la formulación de políticas y en entornos políticos de alto nivel?
Las mujeres tienen todo el derecho a estar adecuadamente representadas en la formulación de políticas y en entornos políticos de alto nivel. El talento y las habilidades no tienen género, y las habilidades y la visión de liderazgo de las mujeres son importantes, no solo para ellas sino también para la sociedad en su conjunto.
Hay evidencia de que la diversidad conduce a un mejor desempeño empresarial. Las empresas con una diversidad por encima del promedio en sus equipos de gestión también reportaron ingresos por innovación un 19% más altos de media que los de las empresas con una diversidad de liderazgo por debajo del promedio.
