De pequeñas nunca pensaron que el hecho de ser mujer podría suponerles una desventaja para afrontar la vida laboral. Conocemos el testimonio de cuatro voces comprometidas en la lucha por el empoderamiento femenino en el mundo empresarial y descubrimos cuál ha sido su camino y qué propuestas de futuro formulan para conseguir romper el techo de cristal.
COORDINACIÓn: Redacción. Fotos: Inma Martín Castillo y PIMEC.
MUJERES DIRECTIVAS EN EL MUNDO LABORAL
1. El porcentaje de mujeres directivas en el mundo crece, pero a un ritmo que hace que la igualdad efectiva sea inviable a medio y largo plazo. Se estima que, para 2025, las muje-res ocupen el 34% de puestos de alta dirección a nivel mundial. Actualmente, esta cifra es del 32%. En España, el número de mujeres directivas ha alcanzado el 36%, un dato superior a la media europea y global.
2. Cada país debe establecer en qué objetivos tiene que trabajar más y en cuales ya tiene un nivel más elevado de éxito, proponerse objetivos y metas, y fijar un sistema de indicadores para poder ir evaluando cómo avanza en su logro. En general, dependiendo del país y de cómo esté organizado, tendrá que proponer adjudicar estos objetivos al nivel organizativo que le permita ser más eficaz y eficiente para implementarlos y seguirlos, descentralizando la organización en la medida en que se pueda.
3. En las direcciones de recursos humanos es donde hay más mujeres. Sorprende un crecimiento considerable en las direcciones financieras. En cambio, en las direcciones IT el porcentaje es muy bajo (puede relacionarse con el poco número de mujeres en estudios STEM)
4. En las direcciones de recursos humanos es donde hay más mujeres. Sorprende un crecimiento considerable en las direcciones financieras. En cambio, en las direcciones IT el porcentaje es muy bajo (puede relacionarse con el poco número de mujeres en estudios STEM)
Las mujeres ocupan el 28,72% de los consejos de administración de las grandes empresas españolas del mercado continuo, según el X Informe mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas, elaborado por Atrevia y el IESE. Un dato lejos todavía del 30% recomendado por la CNMV.
EL (LARGO) CAMINO HACIA LA VISIBILIDAD
MARIA TEIXIDOR JUFRESA. UNA CARRERA DE OBSTÁCULOS.
“En 2006, con mi primera maternidad, luché por una jornada semipresencial (y la conseguí) con teletrabajo cuatro tardes por semana. El éxito de la experiencia, sin embargo, no evitó que la estructura hiciera notorio su descontento por mi opción y, dos años después de mi segunda maternidad, la presión para que aceptara la reducción de jornada se hizo insoportable. En 2011 me hice autónoma y emprendedora. Retos, nuevos aprendizajes y descubrir el mundo de la inversión, donde las mujeres estamos infrarrepresentadas y los inversores miran con mejores ojos proyectos encabezados por hombres. En 2015 entré a formar parte de la junta del FC Barcelona, después de ganar unas elecciones en las que nuestra candidatura presentaba la profesionalización del fútbol femenino. Aquí participé de este movimiento transformador desde una posición privilegiada: responsable del femenino y presidenta del Grup Edelmira Calvetó. La eclosión del fútbol llamado «femenino» es ya un hecho, y la distancia aún grande con el masculino evidencia la falta de inversión en la realidad de las mujeres. Hoy, desde la Comisión Mujer y Empresa de PIMEC, impulso un informe sobre la aportación de la mujer a la economía «que se contabiliza» para tener datos para mejorar sus políticas de apoyo y para construir los indicadores que garanticen que los fondos Next Generation se aplican con perspectiva de género”.
ELISABET BACH OLLER. LA MIRADA FEMENINA.
“Desde que terminé la carrera de Administración y Dirección de Empresas tuve inquietud y motivación por el mundo de la pyme. Mi primer trabajo fue iniciar el servicio de promoción económica del municipio y asesorar en la creación de empresas. Seguidamente, trabajé en el área económico-financiera de una pyme. Por último, inicié mi propia actividad profesional como autónoma, en el ámbito del asesoramiento en gestión económica y estrategia, y actualmente tengo una consultoría centrada en el crecimiento y la consolidación de las actividades de personas autónomas y microempresas. Ya en la consultoría se ponían de manifiesto los condicionantes estructurales y retos que tiene el colectivo (presión fiscal, financiación, morosidad, burocracia, mayores costes de cumplimiento de normativa). Si focalizamos en el segmento femenino, observaremos cómo, aparte de estos condicionantes y retos generales, se añaden los derivados de aspectos económicos y sociales (reparto de roles, conflicto trabajo-familia, brecha salarial), los cuales tienen su traducción en los negocios regentados por mujeres autónomas. Solamente desde la unión del colectivo autónomo y con el trabajo coordinado podremos afrontar los condicionantes y retos que nos afectan”.
MIREIA CAMMANY DORR. LA LUCHA POR EL RECONOCIMIENTO.
“Yo estoy aquí por la suma de muchos hechos que se han producido a lo largo de mi vida que me han hecho ser visible, paso imprescindible para una mujer para conseguir cargos de responsabilidad en organizaciones y entidades de prestigio.
En primer lugar, por haber nacido en el seno de una empresa familiar: la Holding EPI INDUSTRIES family of companies. La he vivido, la he trabajado y la he gestionado junto a mi hermano Antoni. Somos la tercera generación. La llevo en el ADN y me siento responsable de las empresas y de todos los stakeholders que nos acompañan.
Por haber jugado ocho años en la División de Honor de Voleibol y haber sido profesora de Finanzas en Esade durante veintidós años, entro como directiva, en 2011 y hasta el día de hoy, en el Área Económica del Club Balonmano Granollers. Esto me da una visibilidad extraordinaria en el territorio.
Por incorporarme a PIMEC Vallès Oriental en 2013. Mis iniciativas, reflexiones, cuestionamientos y energía me promocionan hasta PIMEC Catalunya, integrándome, en 2018, en la Junta Directiva de la entidad y siendo nombrada su vicepresidenta en febrero de 2021.
Y por haberme ganado un prestigio y un reconocimiento a resultas de mi actividad en todos y cada uno de los proyectos donde colaboro y he colaborado, en verano de 2021 devengo Comisaria Económica del Plan Estratégico participativo Granollers 2030.
Como decía mi padre: “Quien siembra, recoge”.”
EMMA GUMBERT JORDAN. OCUPEMOS NUESTRO ESPACIO.
“Desde el año 1998 ejerzo como abogada laboralista, ofreciendo asesoramiento jurídico y estratégico a empresas, consejos de administración y directivos para ayudarles a tomar decisiones de negocio y gestionar las relaciones laborales. En estos veinticuatro años he podido vivir de primera mano la evolución de los modelos de gestión que se ha producido en el mundo empresarial y, sobre todo, de los liderazgos; pero, también, de las dificultades de las mujeres para conseguir sus aspiraciones profesionales, y de la importancia que tiene aprovechar la oportunidad de llegar a los lugares de decisión real para revertir la situación.
Desde el año 2009 soy socia de Antràs Abogados. A lo largo de mi trayectoria profesional, tanto a nivel personal como por vía de otras compañeras abogadas, he podido constatar cómo la evolución profesional de las mujeres en la abogacía todavía arrastra patrones caducos generados por las propias sinergias de la profesión tanto en los despachos como en los juzgados, que hacen que —a día de hoy— aspectos como la maternidad determinen las posibilidades de crecimiento.
Cuando en 2017 entro a formar parte de la Junta de Gobierno del ICAB (Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona), tomo más conciencia de todos estos retos y de lo importante que es influir desde de las instituciones, y participo en el Plan Integral de Igualdad del ICAB para la promoción de políticas de igualdad en la profesión de la abogacía.
En 2018 recibo la propuesta de Josep González, en ese momento presidente de PIMEC, de integrarme en el Comité Ejecutivo, pudiendo aportar mi experiencia en el ámbito de las relaciones laborales, y soy partícipe en momentos históricos de la casa, como el cambio de era que ha representado la presidencia de Antoni Cañete. En este año y medio de mandato, que se inicia en 2021, ha quedado patente que el mundo necesitaba activismo empresarial, poner a las pymes y personas autónomas en el puente de mando y empezar a reivindicar y ocupar el espacio que nos corresponde a las mujeres en los puestos de responsabilidad como una de las claves vertebradoras para alcanzar la verdadera equidad en las organizaciones empresariales”.
10 IDEAS DE IMPACTO PARA SEGUIR AVANZANDO EN CLAVE DE GÉNERO
1. COMPROMISO EN LA IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD REALES que no sean de maquillaje, que tengan a una persona líder en la cúpula de la organización que los promueva, aplique y revise como herramienta de verdadera transformación cultural.
2. INCORPORACIÓN DE LOS LIDERAZGOS FEMENINOS EN LAS CÚPULAS DECISORIAS porque el cambio real viene de más arriba. Hay que incorporar a las mujeres a los consejos de dirección sí, pero, sobre todo, a los consejos de administración. Y es necesario discriminar positivamente a las mujeres dentro de la organización para que alcancen puestos de responsabilidad más allá de las direcciones que tradicionalmente se les adjudican, de modo que se conviertan en referentes y ayuden a otras profesionales a escalar con ellas y así aprovechar todo el talento invisibilizado. Asímismo, es necesario incorporar mujeres en posiciones de decisión en entidades de inversión y financiación para facilitar el acceso a estos recursos por parte de proyectos liderados por mujeres y visbilizar los referentes femeninos.
3. BÚSQUEDA DEL TALENTO SIN IMPORTAR EL GÉNERO. Con el currículum ciego, se pueden iniciar los procesos de selección sin datos de sexo. Sin embargo, es importante garantizar que en la fase final haya equilibrio entre los aspirantes de ambos sexos.
4. APUESTA POR LA COMUNICACIÓN INCLUSIVA. Comunicar es una oportunidad: cómo comunicamos afecta cómo generamos oportunidades equitativas para todo el colectivo de personas trabajadoras. Las imágenes que elegimos, cómo y cuándo decimos las cosas, y cómo y cuándo ofrecemos oportunidades de crecimiento impacta directamente en todo el colectivo y contribuye a impulsar o no el talento femenino interno. Además, en la medida en que las empresas, incluso las micros y las actividades de personas autónomas, incorporan la comunicación inclusiva, generan aspectos diferenciadores respecto a la competencia y mejoran la proximidad con la clientela, tanto en términos de valores como de empatía. Y es que la comunicación tiene un efecto multiplicador, y, en este sentido, el lenguaje de género es fundamental, dado que tiene un enorme calado en el conjunto de la sociedad.
5. DESARROLLO DE LA ESCUCHA ACTIVA. Generar espacios de intercambio que permitan que todo el universo de personas trabajadoras pueda compartir cuáles son sus dificultades para crecer en la organización y adaptar el diseño de nuestras políticas de promoción a las necesidades reales retiene y promueve el talento, también el femenino. Y es que en el entorno profesional, atenderlo puede permitir una innovación centrada en la realidad de la empresa y no en fórmulas importadas. En el caso de los autónomos, además, potencia su relación con los clientes.
6. FOMENTO DE LA CONCILIACIÓN ENTRE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL. Es necesario instaurar más y mejores políticas activas en este ámbito y fomentar la corresponsabilidad en el marco familiar. Son necesarias unas opciones de flexibilización de las jornadas laborales (en el espacio, tiempo y recursos) que interpelen a ambos sexos para que estas medidas no acaben estigmatizando a las mujeres (el teletrabajo pospandemia ha generado una nueva brecha para ellas, la de la pérdida de oportunidades laborales por no estar presentes en la empresa). Además, también es necesario que las medidas de conciliación tengan en cuenta especialmente las dificultades específicas de las mujeres con menores a cargo o familiares dependientes. Y en el caso de las autónomas, se podrían instaurar ayudas a la contratación previa en procesos de maternidad para formar a la persona que puede continuar con la actividad de la empresa mientras la autónoma está de baja.
7. FORMACIÓN EN EQUIDAD EN EL EJERCICIO PROFESIONAL. Es necesario difundir y sensibilizar a partes iguales. Es necesario reconocer la diferencia y respetar la diversidad, distribuyendo las oportunidades, los recursos y las responsabilidades dentro de la organización en función de esta.
8. TRANSPARENCIA SALARIAL Y BRECHA CERO. Hay que garantizar el mismo salario medio entre hombres y mujeres de una misma categoría profesional y justificar su diferencia, si es que la hubiere. Ejecutar medidas correctoras en caso de detectar desigualdades en las retribuciones medias entre hombres y mujeres. Incorporar financiaciones específicas que cubran la brecha inicial de sueldo cuando una mujer quiere iniciar una actividad.
9. CREACIÓN DE REDES ESPECÍFICAS DE MUJERES AUTÓNOMAS Y PROGRAMAS DE MENTORÍA Y FORMACIÓN CONTINUA. O, dicho de otra manera: sororidad en acción en forma de redes específicas de mujeres autónomas que refuercen los contactos, el aprendizaje, el intercambio de experiencias y el apoyo entre el colectivo, así como mediante programas de mentoría remunerados y realizados por parte de mujeres que ya tengan experiencia en la creación y crecimiento de empresas. Es necesario promover, además, la participación de las mujeres en formaciones relativas a actividades masculinizadas y viceversa. Una educación no estereotipada ya desde la escuela facilitaría que las mujeres tengan formación en áreas masculinizadas y creen también negocios en estos sectores.
10. INSTAURACIÓN DE UN PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL. Por ley, las empresas deben contar con un protocolo que indique cómo se prevé y cómo actuar en caso de que se produzca un caso de acoso sexual o por razón de sexo. Además, deben hacer difusión para que se conozcan cuáles son los canales de denuncia y promover la sensibilización. También es necesaria una formación en riesgos laborales con perspectiva de género para saber cómo actuar en situaciones de embarazo y/o atención a las víctimas de violencia de género.
