Los sistemas de pensiones se desarrollaron en Europa a partir de la segunda mitad del siglo XIX y principios de siglo XX. En la mayoría de países de la Europa Continental se adoptó el denominado modelo de Bismarck, concebido como un sistema de protección obligatoria financiado a través de las contribuciones tanto del empleado como del empleador. En el norte de Europa y en los países anglosajones se desarrolló el denominado modelo de Beveridge, basado en el reconocimiento universal de un mínimo vital financiado a cargo de los presupuestos generales.
XAVIER VAREA. Director del Observatorio de los sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria. www.ubedu/private-pensions.
En 1977, el Instituto de la Seguridad Social de la Universidad Católica de Lovaina, organizó los “Coloquios de Setiembre” que concluyeron con la determinación de lo que se ha dado a conocer como “Código de Lovaina” que dibujó la arquitectura del modelo de la previsión social en Europa, definida por la existencia de tres pilares: el primer pilar constituido por la Seguridad Social pública, el segundo por la previsión social complementaria de empleo y el tercero conformado por los instrumentos individuales. Sus conclusiones fueron posteriormente fue adoptadas como referencia en el libro verde de 1997 de pensiones complementarias como modelo europeo.
Así pues, a pesar de que la base estructural de los actuales sistemas de pensiones públicas se encuentra en los dos modelos anteriormente citados (Bismark y Beveridge), en la actualidad, a partir del “Código de Lovaina”, todos los países europeos tienen un sistema de pensiones que está integrado por un sistema público, administrado por el propio estado, y los sistemas privados gestionados por entidades financieras o aseguradoras de carácter privado que constituyen el segundo y el tercer pilar. A este modelo, adoptado por Europa como su modelo de previsión social, se le conoce como el sistema de los tres pilares:
• Primer pilar: constituye el sistema público de pensiones. Puede ser de carácter contributivo, no contributivo o ambos a la vez.
• Segundo pilar: está formado por los regímenes privados que se desarrollan en el ámbito de la empresa. Se configuran como sistemas de capitalización que se financian principalmente con las aportaciones periódicas de los empleadores.
• Tercer pilar: corresponde a la decisión individual y voluntaria de las personas de destinar parte de su renta libre al ahorro.
Uno de los grandes retos a los que se van a tener que enfrentar las sociedades desarrolladas en general y las europeas en particular es al envejecimiento de su población, debido a la continua caída de la natalidad y al aumento sostenido de su esperanza de vida.
Uno de los grandes retos a los que se van a tener que enfrentar las sociedades desarrolladas en general y las europeas en particular es el envejecimiento de su población como consecuencia de la continua caída de la natalidad y el aumento sostenido de la esperanza de vida
Si a esta evolución demográfica se le añaden otros factores de naturaleza económica como pueden ser el impacto de las sucesivas crisis económica, financieras y, en la actualidad de suministros, así como las elevadas tasas de desempleo, precariedad contractual y la devaluación salarial, resulta razonable el interés por el presente y futuro de los actuales sistemas de pensiones.
Ante el escenario de previsible dificultad en la financiación de las pensiones públicas, los países han dirigido sus políticas de reforma, a diferentes velocidades y en diferente medida, principalmente, en tres direcciones:
1) El establecimiento de reformas paramétricas que hacen el sistema de reparto existente menos generoso.
2) Reforzar el poder adquisitivo de las pensiones más bajas de los grupos más desfavorecidos reforzando el carácter redistributivo de los sistemas de protección social.
3) Instauración de un sistema de cotización de capitalización complementario o parcialmente sustitutivo del de reparto que mejore la tasa de sustitución de los futuros jubilados.
Como ejemplo de reformas recientes, vamos a detenernos en las de dos países europeos, Reino Unido y Suecia, no tanto por que puedan servir de modelo para nuestro país, sino porque se han convertido en modelos de referencia.
En 1999, Suecia instauró un nuevo sistema de pensiones, que tenía como fin el equilibrar financieramente su primer pilar, para paliar la fuerte disminución de los ingresos provenientes de las cotizaciones. Aunque el sistema sigue siendo de reparto, es decir, que las cotizaciones de los actuales trabajadores son las que financian las pensiones de los actuales jubilados, el cálculo de la prestación se basa en las cotizaciones que cada trabajador ha realizado a lo largo de toda su vida laboral, que se anota en una cuenta virtual (denominada cuenta nocional) cuyo valor se actualiza en función de distintas variables. Así, la pensión resultante se obtiene dividiendo el saldo acumulado en la cuenta nocional entre la esperanza de vida estimada en el momento de la jubilación. El sistema de cuentas nocionales garantiza la sostenibilidad financiera del sistema de reparto a cambio de trasladar el riesgo de longevidad a los pensionistas (si, por ejemplo, la esperanza de vida se duplica en el periodo de jubilación, la pensión se reduce a la mitad).
El caso británico es completamente diferente. Su reforma de 2012 se centró en el segundo pilar, el constituido por el sistema de pensiones complementarias de empleo, haciéndolo obligatorio para las empresas y voluntario para los trabajadores, aunque, de entrada, las empresas están obligadas a inscribir automáticamente a todos sus empleados que cumplan con unas condiciones mínimas determinadas en algún tipo de plan o instrumento de pensiones cualificado al efecto, lo que se conoce como automatic enrolment. Las aportaciones del empleador quedan condicionadas a que el empleado aporte el porcentaje que le corresponda; se trata pues de un sistema contributivo, entendido, en este caso, a su financiación por aportaciones del empleador y contribuciones del trabajador. Desde abril de 2019, la aportación mínima obligatoria establecida asciende a un 8% del salario pensionable, del cual un 3% lo aporta el empleador, un 4% va a cargo del empleado y el 1% restante corre a cuenta del Estado.
Dentro de este sistema, hay un instrumento que ha cobrado gran relevancia, y que a veces se confunde con el propio sistema de pensiones británico, aunque, como he dicho, se trata únicamente de un instrumento del mismo. Se trata del NEST (National Saving Employment Trust), que es el mayor gestor del sistema de pensiones de empleo en Reino Unido por número de trabajadores inscritos y es especialmente popular entre Pymes y micro-empresas. Fue creado por el Gobierno británico para facilitar la obligación de los empleadores de adscribir automáticamente a sus trabajadores en un instrumento de previsión social empresarial y realizar a su favor las aportaciones obligatorias.
Los sistemas de pensiones no solo han de ser sostenibles financieramente, sino que también se ha de garantizar su sostenibilidad social, que en España tiene su reflejo en el principio constitucional de que el Estado debe garantizar la suficiencia de las prestaciones
En este punto quiero remarcar que los sistemas de pensiones no sólo han de ser sostenibles financieramente, sino que también se ha de garantizar su sostenibilidad social, que en España tiene su reflejo en el principio constitucional de que el Estado debe garantizar la suficiencia de las prestaciones. En consecuencia, tanto la sostenibilidad social como la financiera requieren de revisión continua del sistema. Por eso, y centrándonos en España, el Pacto de Toledo está sometido a su revisión periódica, desde que en 1995 dio estabilidad al sistema y éste dejó de ser materia electoral y sus recomendaciones son consecuencia del consenso entre los partidos políticos, a partir de la participación de expertos y de los agentes sociales.
Actualmente nos encontramos en un momento clave de reforma del sistema de pensiones de nuestro país, que abarca de manera simultánea a sus tres pilares y que desarrolla legislativamente algunas de las recomendaciones del último informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo
Actualmente, nos encontramos en un momento clave de reforma del sistema de pensiones de nuestro país, que abarca de manera simultánea a sus tres pilares y que desarrolla legislativamente algunas de las recomendaciones del último informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, aprobado por la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, en su sesión del día 27 de octubre de 2020, y por el pleno del Congreso delos Diputados, el día 10 de noviembre de 2020.
Respecto a la reforma del primer pilar, la del sistema público de pensiones, ya se han acometido el primer bloque de reformas (revalorización de las pensiones según el IPC, derogación del factor de sostenibilidad y su sustitución por el mecanismo de equidad intergeneracional, diversificación de las fuentes de financiación y revisión del modelo de jubilación anticipada, entre otras) y ahora nos encontramos en plena negociación del segundo bloque de medidas, más polémico que el anterior, que versa, principalmente, sobre el destope de la base máxima de cotización y, paralelamente, de la pensión máxima del sistema; así como la revisión del periodo de cómputo para el cálculo de la pensión de jubilación, cuyos efectos sobre las prestaciones futuras dependerá de los efectos en el historial laboral de las nuevas carreras profesionales.
En relación a la reforma acometida del segundo pilar, con la recién aprobada Ley 12/2022, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, y su reglamento, que sin duda alguna y hasta la fecha es la iniciativa legislativa más ambiciosa y desacomplejada de un gobierno español desde la exteriorización obligatoria de los compromisos por pensiones y que tiene por objetivo promocionar el desarrollo de la previsión social complementaria en el ámbito de la empresa, aún no podemos someterla a valoración, ya que estamos en fase incipiente de desarrollo y concreción. El gobierno ha puesto sobre la mesa la ambiciosa pretensión de llegar a los 10.000.000 de trabajadores dentro de los sistemas de previsión social complementaria en sus propuestas de los PES (actualmente son poco más de 2.000.000 de trabajadores), pero esto dependerá de una cuestión: que el dialogo social tenga éxito y se traslade sus resultados a los acuerdos de negociación colectiva de carácter sectorial. De tal manera que la consecución de ese ambicioso objetivo pasará por voluntad de empresas y trabajadores de llevar esto al contenido de los convenios colectivos.
De todas formas, a parte de las acciones promovidas por el Gobierno, hace falta activar mecanismos de desarrollo de medidas concretas. Por eso el Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria ha promovido un «manifiesto» a favor de un acuerdo político y social para el desarrollo de la recomendación decimosexta del Pacto de Toledo, que debería involucrar a las fuerzas políticas, agentes sociales y a todas las partes de la sociedad interesadas en el desarrollo de la previsión social complementaria, y que se sostenga sobre la base del consenso político, el diálogo social, una política fiscal coherente y la apuesta firme de la administración pública.
