En un contexto de cambio constante, el mercado laboral se está transformando a todo el mundo. Las nuevas generaciones reclaman flexibilidad y conciliación, poniendo en el centro sus aspiraciones vitales. Para captar y retener talento, el salario ya no es suficiente. Hablamos con Miguel Mercado, director nacional de Randstad Professionals para reflexionar sobre los datos del Informe Workmonitor 2024 que recientemente ha publicado la consultora de recursos humanos. Los programas de flexibilidad y de desarrollo profesional son ya imprescindibles para las empresas que quieran captar talento.
La última edición del Workmonitor de Randstad asegura que “el talento se está replanteando lo que quiere”. ¿Cuáles son las preferencias de los nuevos profesionales?
Como bien mencionas y, contrario a tendencias anteriores donde la ambición y la motivación se medían principalmente por ascensos y mejoras salariales, la encuesta de 2024 muestra un claro cambio hacia un enfoque más equilibrado entre la vida personal y profesional. De hecho, según los datos recogidos en el informe Workmonitor, el 60% de los profesionales en activo considera que la vida personal es extremadamente importante.
La conciliación familiar es mencionada específicamente por un 55% de los encuestados como su principal prioridad, seguida de cerca por un 39% que valora un puesto estable a largo plazo en la empresa. Además, el 40% de los empleados considera el teletrabajo como una condición innegociable.
Entre los profesionales de la Generación Z, la flexibilidad juega un papel crucial, con un 46% de ellos que la considera un aspecto fundamental al que no están dispuestos a renunciar. Asimismo, la conexión emocional y la sensación de pertenencia con la empresa se destacan como motores significativos de motivación y rendimiento para el personal. Por último, el 72% de los encuestados considera la formación esencial tanto para su puesto actual como para futuras oportunidades laborales, dentro o fuera de la empresa actual. Estos resultados subrayan un cambio significativo en las expectativas laborales de los nuevos profesionales, enfatizando la importancia de un equilibrio entre vida personal y profesional, flexibilidad, y una fuerte conexión emocional con la empresa.
La tecnología ha facilitado la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento, generando una expectativa de mayor flexibilidad
¿Este cambio de preferencias genera un nuevo paradigma laboral?
Por supuesto. El nuevo paradigma laboral pasa por poner en el centro de la gestión de los recursos humanos el bienestar personal y la calidad de vida de los empleados, ya que la flexibilidad, incluido el teletrabajo, se ha convertido en una demanda clave. Hemos observado que quizás ha llegado el momento oportuno para que las empresas reconsideren su metodología de trabajo para retener y captar talento.
El nuevo paradigma laboral será mucho más competitivo y determinado por cambios constantes, y por eso, las personas, sobre todo de las nuevas generaciones, estarán dispuestas a explorar otras oportunidades y cambiar de trabajo con mayor frecuencia. De hecho, ya lo estamos viendo, uno de cada tres empleados tiene intención de cambiar de la empresa donde trabaja en los próximos 6seis meses.
¿Qué motivos creen que han propiciado este cambio de preferencias entre los trabajadores?
Una de las principales razones es la pandemia de la Covid-19. La crisis sanitaria global obligó a muchas empresas a adoptar el teletrabajo y otras formas de flexibilidad laboral. Esto permitió a los trabajadores experimentar los beneficios de una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar, creando una nueva expectativa sobre lo que constituye un entorno de trabajo ideal.
Otra razón importante es el cambio generacional. Las nuevas generaciones de trabajadores, como los millenials y la Generación Z, tienen diferentes prioridades y valores en comparación con generaciones anteriores. Prefieren empleos que les permitan tener un equilibrio entre su vida laboral y personal, y valoran más el tiempo y las experiencias personales.
La tecnología y la digitalización también han desempeñado un papel crucial. La tecnología ha facilitado la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento, generando una expectativa de mayor flexibilidad; se ha reducido la necesidad de estar en una oficina para cumplir con las responsabilidades laborales. Además, existe una mayor conciencia del bienestar. La creciente importancia del bienestar físico y mental ha llevado a los trabajadores a buscar empleos que no solo proporcionen un buen salario.
Las organizaciones que implementan medidas claras y efectivas para garantizar la igualdad salarial también se posicionan como líderes en equidad laboral, atrayendo así el talento más cualificado y diverso
El 72% de los trabajadores afirman que la formación es importante para su trabajo actual y para el futuro. ¿Ha crecido esta percepción en los últimos años?
Sí, totalmente. Si nos fijamos en los datos del estudio de Workmonitor de 2023, señalaban que el 70% de los trabajadores consideraban que recibían la formación y las oportunidades de desarrollo adecuadas. Ahora, un año después, este porcentaje ha aumentado al 72%.
Esta dinámica se debe, en gran medida, a la expansión de la inteligencia artificial (IA) y su impacto en el mundo laboral. La necesidad de adquirir nuevas competencias, especialmente relacionadas con la IA, ha llevado a los trabajadores a priorizar su formación.
Por otro lado, los empleadores parecen estar respondiendo a estas necesidades, ya que un tercio de los encuestados afirma que sus oportunidades de formación y desarrollo han aumentado en el último año.
¿Este incremento del interés de los trabajadores por la formación indica también una mayor predisposición a cambiar de empleo?
Un 29% de los trabajadores estaría dispuesto a renunciar a su puesto si no se les brinda la formación y desarrollo necesarios. Además, un 35% de los trabajadores dejaría su empleo si no se les ofreciera progresión profesional. Esto demuestra que no solo la formación, sino también la falta de oportunidades de ascenso, son factores decisivos en la disposición de los empleados a cambiar de trabajo.
La igualdad salarial se ha convertido también en un must para la mayoría de los trabajadores. ¿Contar con un plan de igualdad es ya una necesidad para que una empresa sea atractiva y competitiva?
El 80% de los encuestados españoles (65% a nivel global) situaron la igualdad salarial entre hombres y mujeres muy por delante de todas las demás iniciativas y políticas de equidad, diversidad, inclusión y pertenencia. Los trabajadores valoran cada vez más la transparencia y la equidad en la remuneración, y están dispuestos a tomar decisiones sobre dónde trabajar en base a estos criterios.
Con estos datos es evidente que contar con un plan de igualdad salarial no solo responde a las expectativas de los empleados, sino que también fortalece la reputación de la empresa y su atractivo como empleador. De hecho, las organizaciones que implementan medidas claras y efectivas para garantizar la igualdad salarial también se posicionan como líderes en equidad laboral, atrayendo así el talento más cualificado y diverso.
Un tercio de los trabajadores asegura que su empresa “no entiende su generación”. ¿La generación Z está llamada a revolucionar más el mercado de lo que lo hicieron los millenials?
Es preocupante que un tercio de los trabajadores sienta que la empresa no comprende completamente sus necesidades y expectativas. La Generación Z está emergiendo con características únicas y expectativas diferentes en comparación con los millenials. Son digitales, adaptativos y buscan un propósito claro en su trabajo. Esta generación ha crecido en un mundo altamente conectado y tecnológico, lo que influye en sus preferencias laborales y en cómo se relacionan con el entorno laboral.
Es esencial reconocer que la Generación Z está llamada a revolucionar el mercado laboral de manera diferente a los millenials. Están marcando el camino hacia nuevas formas de trabajo, con un enfoque renovado en la inclusión, la diversidad y la sostenibilidad. Su capacidad para adaptarse rápidamente a los avances tecnológicos y su búsqueda de significado en el trabajo son aspectos clave que están moldeando el futuro del trabajo.
En 2022, cerca de 400.000 personas con estudios superiores abandonaron España para encontrar una mejor oportunidad laboral en el extranjero, la mayor cifra de la serie histórica. ¿La competitividad entre empresas para captar talento va más allá de las fronteras?
Sí, la competitividad entre empresas para captar talento va mucho más allá de las fronteras nacionales, y el éxodo de cerca de 400.000 profesionales es una clara manifestación de esta tendencia, que ocurre a nivel internacional y no se limita solo a España.
El uso de tecnología ha simplificado el proceso de búsqueda de talento, eliminando las barreras geográficas tradicionales
Entre las causas de este fenómeno, la globalización juega un papel crucial al expandir el mercado laboral a nivel internacional. En este contexto, las empresas compiten por atraer a profesionales altamente cualificados no solo ofreciendo salarios y beneficios competitivos, sino también oportunidades de desarrollo profesional, calidad de vida y condiciones laborales atractivas.
Además, la digitalización ha sido otro factor determinante que ha impulsado este éxodo. El uso de tecnología ha simplificado el proceso de búsqueda de talento, eliminando las barreras geográficas tradicionales.
Asimismo, la integración de la diversidad cultural en los sistemas de gestión de las organizaciones ha facilitado esta competitividad a nivel global, ya que permite a las empresas comprender mejor las necesidades de los stakeholders y del mercado en el que operan. Por esta razón, las empresas apuestan por atraer talento internacional y no se limitan a captar y retener trabajadores nacionales.
¿Qué recomendaciones daría a una empresa para retener y captar talento?
En primer lugar, recomendamos implementar programas que promuevan la flexibilidad y la conciliación laboral. Esto pasa por incluir opciones como el trabajo remoto, horarios flexibles y medidas de apoyo a la familia. En segundo lugar, establecer programas estructurados de desarrollo profesional que ofrezcan oportunidades claras de crecimiento, planes de carrera bien definidos y mentorías.
Y, por último, ante el desafío continuo del déficit de talento, recomendamos invertir en programas de re-skilling y up-skilling. Eso significa proporcionar formación y capacitación continua a los empleados para que adquieran nuevas habilidades y conocimientos pertinentes.
