El absentismo laboral es un factor que impacta directamente en la competitividad de una empresa, y lo hace notablemente cuando se produce en el ámbito de una micro o una pyme. Teniendo en cuenta que, en los últimos años, este fenómeno, se ha disparado hasta alcanzar un porcentaje récord del 5,3% en 2019, tal y como recoge el VIII Informe Adecco sobre absentismo, se necesitan propuestas y medidas que contribuyan al diálogo y logro de acuerdos entre los agentes económicos y sociales implicados para conseguir reducir la tasa al máximo.

Coordinación: Mundo Empresarial en colaboración con la Cecot. 

Medidas para gestionar un elemento clave de competitividad empresarial

En un contexto marcado por el impacto del COVID-19 en la economía, en las empresas y en la ciudadanía, ¿qué sentido tiene insistir en incluir en la mesa de diálogo social el absentismo laboral? Aunque pueda parecer un sinsentido tratar el absentismo en este contexto, lo cierto es que es una reivindicación histórica del tejido empresarial que requiere de un consenso social para mejorar las situaciones que lo originan. Así es que, cuanto antes puedan definirse las medidas, antes se podrán implementar algunas de ellas que, por cierto, suelen requerir de tiempo para poder observar resultados.

Àngel Buxó. Presidente del Club Cecot de Recursos Humanos. 

Porque, tal y como muestran los datos, el absentismo es un elemento de competitividad empresarial que, paradójicamente, suele incrementar en paralelo al crecimiento de una actividad productiva y el incremento de la ocupación. Cuanto mayor número de personas ocupadas, más se eleva el índice de absentismo en los puestos de trabajo. Por eso es tan importante definir, acotar y consensuar el concepto de absentismo laboral en las empresas, ya que de esos términos las empresas y la sociedad podrán gestionar de manera más eficiente las situaciones que generan dicha ausencia del puesto de trabajo.

Ausentarse del puesto de trabajo por motivos de salud requiere de una gestión de redefinición de tareas o funciones por parte de una empresa durante el periodo en el que la persona no pueda ejercerlo. Se hace necesario un plan de contingencia para poder cubrir la necesidad de producción durante un periodo, a veces indeterminado. En una situación como la que estamos viviendo ahora, en la que se establecen periodos de cuarentena por posibles contactos de COVID-19, la gestión empresarial se vuelve, si cabe, más compleja por la incertidumbre y la inseguridad jurídica, tanto para aquellas empresas que han podido mantener su actividad como para las que han sufrido caída de producción por el impacto de la pandemia.

Otra casuística distinta son las microausencias para dar cobertura a situaciones puntuales como enfermedad de niños o personas mayores de la unidad familiar, acompañamiento puntual u otras pequeñas ausencias ocasionales que la empresa no puede planificar u orquestar de manera ágil y que, generalmente, se suelen gestionar con una bolsa de horas que se va compensando más allá de las horas contempladas en los convenios colectivos como horas para asuntos personales. Este tipo de ausencias comporta el mayor número de horas al año, pero no se ven reflejadas en las estadísticas por la dificultad en su registro y seguimiento.

Propuestas como la flexibilización horaria o el aumento de la motivación de las personas trabajadoras entre las condiciones laborales impactarían positivamente en la reducción del absentismo

Existe un tercer dato que llama especialmente la atención, que sería la base para un nuevo informe, y es el hecho de que el indicador de bajas laborales o por absentismo en el sector público es aproximadamente un 50% superior al del sector privado. Según la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), en el año 2008 los trabajadores del sector público rezaban una media de 49,3 días de baja mientas que los trabajadores del sector privado mantenían una media de 33,03 días de baja. En este sentido, creo importante y necesario plantear una estrategia global urgente, ya que el impacto sobre la competitividad del país es alto.

EN BENEFICIO DE TODOS
Sea como sea, nos hace falta reformular de manera amplia y consensuada con los agentes sociales y económicos implicados el marco para poder reducir el índice global de absentismo. De hecho, este fue el espíritu de la reforma de 1980 del Estatuto de los Trabajadores, donde los principales agentes económicos, sociales y del Gobierno entendieron que el absentismo tenía un impacto global para el país. Es bajo esta premisa que, desde la organización empresarial Cecot, hemos elaborado el informe con propuestas y medidas al que hace referencia esta publicación, y que pretende contribuir a la reducción del índice de absentismo laboral en beneficio colectivo.

En el informe, enumeramos las características del absentismo en base a cuatro ámbitos en los que, desde el diálogo social, deberíamos poder incidir: el Institucional, centrado en la normativa y mercado de trabajo; el Personal, relativo a los factores socioeconómicos de las personas trabajadoras; el Laboral, que concreta las condiciones del trabajo y, finalmente, el Empresarial, donde se tienen en cuentas las características de la empresa.

Propuestas como la flexibilización horaria o el aumento de la motivación de las personas trabajadoras entre las condiciones laborales impactarían positivamente en la reducción del absentismo. También lo harían propuestas como por ejemplo la potenciación de las medidas de control y eficacia de la incapacidad temporal de corta duración o el fortalecimiento de los recursos y actuaciones del ICAM (Instituto Catalán de Evaluaciones Médicas) y su coordinación con las empresas.

Hay que tener en cuenta que la distribución de las horas perdidas por absentismo durante 2018 se distribuyó de la manera siguiente: Horas no trabajadas por Incapacidad Temporal (IT) – 72%; Maternidad – 12%; Permisos – 7%; Razones técnicas o económicas – 1%; Compensación horas extras – 1% y por otras razones – 7%.

Dado el alto porcentaje de absentismo por IT, y concretamente por problemas de salud, las empresas piden medidas que permitan una óptima gestión de la producción como la facilitación de la expedición de recetas médicas a la empresa por los médicos de empresa o el fomento de canales de comunicación que favorezcan las interrelaciones entre el personal médico de los Servicios Públicos de Salud y los servicios médicos de Mutuas de las empresas.