Entrevista a Irma Rognoni i Viader, regidora de Familia, Infància, Usos del Temps i Discapacitats de l’Ajuntament de Barcelona
Amb la proposició de llei d’horaris comercials a punt de ser aprovada, torna a sortir a debat la necessitat d’aconseguir mesures que conciliïn d’una vegada per totes les esferes laboral i familiar en tots els sectors. Un repte que, tot i no ser gens senzill, donat que les empreses conciliadores es veuen beneficiades amb un increment de la productivitat, hauria de ser prou atractiu per assolir-lo. N’hem parlat amb l’Irma Rognoni i Viader, regidora de Família, Infància, Usos del Temps i Discapacitats de l’Ajuntament de Barcelona.
Emma Bouisset
Actualment, tant si treballem com si estem a l’atur, vivim constantment estressats per la feina. Què ens està passant?
En primer lloc, el nostre model laboral ja no és aquell tradicional en què tenies una feina i estaves treballant a la mateixa empresa durant quaranta anys. Ara vivim un moment en què es parla de temps líquid: estem constantment en situació de precarietat. Amb la crisi, moltes empreses han hagut de reduir personal i fer un ERO, fins i tot entitats del tercer sector. Hi ha hagut grans reduccions de plantilla i, per tant, més estrès per als treballadors. Per als que se’n van, perquè entren dins la roda de l’atur, i per als que es queden, per la situació d’incertesa de l’empresa i, a sobre, amb més volum de feina. A més, avui dia hi ha un tercer factor: el de l’organització social de l’estructura familiar, que també hi té molt a dir, perquè ja no implica que un dels membres de la família treballi (acostumava a ser l’home) i l’altre (generalment, la dona) es quedi a casa tenint cura dels fills. Ara tots dos han de treballar, perquè si no ho fan la família s’estressa perquè no es guanyen prou diners, però si ho fan pateixen uns horaris que no els permeten compaginar les obligacions familiars amb el món laboral. I quan un pare no té temps per tenir cura dels fills (i ja no parlem dels malalts o de la gent gran) encara s’estressa més, perquè sabem que es tracta d’una tasca importantíssima perquè aquests no desenvolupin actituds de dependència i per evitar alteracions conductives. Per tant, el nucli familiar, que en un moment de crisi, a més, és el que està resistint i mantenint la xarxa social, està fent un sobreesforç a costa dels que treballen.
“El nostre model laboral ja no és el tradicional en què tenies una feina a la mateixa empresa durant quaranta anys. ara vivim un moment en què es parla de ‘temps líquid’: estem constantment en situació de precarietat”
Sembla un carreró sense sortida. I la crisi no s’acaba!
Sempre diem que els moments de crisi afavoreixen els canvis: per tant, aprofitem la crisi per fer un canvi de l’estructuració de la gestió del temps. Ja comencem a parlar del dret al temps, és a dir, dret a tenir temps per fer altres coses a banda de les laborals. També és veritat que ens estem tornant una societat exigent i volem tenir temps per treballar, per tenir cura de la gent gran, dels fills, de nosaltres mateixos, per fer esport, per al lleure… i, és clar, la setmana només té 7 dies de 24 hores cadascun! I aleshores, com ens distribuïm tot això? Per fer-ho, estem treballant en el que s’anomena el “Pacte del Temps”, que busca acordar amb les empreses mesures de conciliació laboral i familiar.
Però és que no podem només viure per treballar, perquè si no tenim temps per consumir, la roda tampoc no gira…
Exacte. Es necessita tot. I, a més, això ens porta cap a un altre debat. Si realment ens falta temps per dedicarnos a nosaltres i a la família, potser ens hauríem de qüestionar treballar estrictament les hores de feina però amb qualitat, per tal de poder ser molt més productius. Aquí hi ha una tendència a ser molt presencial, i si no et passes 14 hores a la feina sembla que no treballis prou… i aquesta és la primera cosa que hem de trencar. Val la pena que treballem 8 hores i que les treballem amb una qualitat del 100%, i que ens redistribuïm la resta del temps. D’altra banda, potser si jo treballo menys hores les que resten les farà una altra persona. Jo guanyaré menys, però guanyarem dues persones i tindrem dos nuclis familiars que es desestressaran. Es tracta d’implementar la cultura de compartir. Ara que estem compartint cotxes, cases… doncs compartim llocs de treball! Però, és clar, això implica una política de seguretat social i laboral que ens ho permeti. És un canvi molt gran.
La seva regidoria és impulsora de la Xarxa Nust. en què consisteix exactament aquesta iniciativa que va començar el 2006?
És una xarxa d’empreses que tenen com a finalitat compartir, intercanviar, debatre, pensar i després influir sobre aspectes de gestió del temps i de conciliació entre la vida laboral i altres aspectes de la vida. Quan vaig assumirne el mandat, el 2011, hi havia 78 empreses inscrites i ara ja en són 98, i la idea és anar incrementant la xarxa, ja que hi poden formar part totes les empreses que vulguin. També ens coordinem moltes vegades en sessions de debat amb empreses que formen part de la xarxa de Barcelona Activa o també amb altres tipus d’empreses de caire més social. Alguns debats del Pacte del Temps els hem fet barrejats. La xarxa Nust és l’embrió del qual parteix tot això i el Pacte del Temps és l’objectiu al qual volem arribar.
“El nucli familiar, que en un moment de crisi, a més, és el que està resistint i mantenint la xarxa social, està fent un sobreesforç a costa dels que treballen”
Tot i que la xarxa ha crescut, el nostre teixit empresarial consta de molt més de 98 empreses… què passa amb la resta? Què hem de fer per aconseguir que en formin part?
Doncs hem de fer molta tasca de sensibilització, hem de donar-nos a conèixer encara més. El problema és que hi ha empreses que són molt sensibles a aquests temes i d’altres no.
Quines són les més sensibles?
Normalment les que tenen un departament de RRHH amb personal sensible a aquests temes, que intenta influir sobre l’empresa amb mesures de conciliació. Com s’enfoqui el departament de RRHH és clau: si només serveix per gestionar RRHH i contractar o acomiadar personal i és un mer mandat de la direcció, no funciona. També hi ha casos de negocis familiars que tenen en compte aquests aspectes perquè els propietaris estan sensibilitzats amb aquests temes… però és complicat.
La conciliació, però, aporta molts beneficis a les empreses!
Efectivament. En primer lloc, les empreses conciliadores es veuen beneficiades amb un increment de la productivitat i, després, amb un nivell de satisfacció dels propis treballadors que garanteix un bon clima laboral i, al seu torn, incrementa també la productivitat. A més, hi ha menys baixes i absentisme laboral.
Fins ara, com a mesures de conciliació, sobretot hem sentit a parlar molt de la flexibilitat horària, de les baixes maternals…
I paternals! Això és molt important per a la coresponsabilitat, perquè va lligat a què la dona pugui accedir a llocs directius en igualtat de condicions que l’home. I no ho hem aconseguit perquè estadísticament seguim tenint dades de què la dona fa el que se’n diu una doble presència: al lloc laboral i a casa.
“Les empreses conciliadores es veuen beneficiades amb un increment de productivitat i amb un nivell de satisfacció dels propis treballadors que garanteix un bon clima laboral i, al seu torn, incrementat també la productivitat”
Quines altres mesures es poden impulsar?
El teletreball o el treball per objectius, tot i que aquest darrer té un risc: si el portes a l’extrem et converteixes igualment en un explotador del treballador. És una mesura positiva que s’ha d’incorporar, però en el seu punt just. Treballar per objectius no vol dir sobreproduir, sinó fer el mateix treball però per objectius i, per tant, la presència física es pot relativitzar més a partir d’aquí. Pel que fa als horaris dels negocis, també s’haurien d’estudiar i trobar la seva justa mesura. Algunes empreses es distribueixen el temps necessari entre els treballadors per tenir cura de fills o gent gran i, per exemple, l’Ajuntament de Barcelona ofereix un sistema de reducció del temps de la jornada laboral per poder tenir cura d’un discapacitat o dels fills menors. Hi ha moltes mesures diferents, però les més clàssiques són el teletreball, la flexibilitat horària i la reducció de jornada.
