Partim d’una convicció: tots tenim talent. Identificar
per a què i en què destaca el talent de cadascú s’ha convertit en una prioritat a qualsevol organització, i molt singularment quan es tracta d’una gran multinacional.
Luis Miguel García. Director de Recursos Humans de Nestlé España.
Tradicionalment, la predicció del talent era una extrapolació del passat. Es deia que: “Si ho ha fet bé fins ara, ho farà bé en el pròxim repte”. No obstant això, aquest criteri ha resultat ser font d’importants fracassos. Per aquest motiu, avui dia, per tal de classificar el talent, fem ús d’una matriu de 3×3 en la qual un dels eixos que es valora és la contribució sostinguda -que fa referència a la solidesa professional i a la capacitat de fer bé la seva posició actual-, i l’altre, el potencial per aprendre a sortir-se’n en noves funcions, rols o contexts -un alt potencial implica una gran rapidesa d’aprenentatge per poder donar bons resultats en les noves circumstàncies-.
En aquest sentit, i tenint en compte que una persona pot tenir més agilitat per aprendre unes coses més que d’altres, per identificar el talent també analitzem cinc dimensions: 1) mental; 2) obtenció de resultats; 3) assumpció i promoció del canvi; 4) integració social, i 5) autoconeixement (observant tots aquests comportaments en experiències prèvies i valorant la rapidesa amb què el treballador es va fer amb les regnes de la nova situació en experiències passades, obtenim el resultat final del seu talent).
I és que valorar en la seva justa mesura el talent no és un tema menor: classificar-lo permet, per exemple, d’establir programes de desenvolupament diferenciat, maximitzant la seva eficàcia i èxit. I permet, també, de minimitzar els riscos d’una ubicació inadequada de les persones quan es mouen cap a una altra funció, cap a un altre país o quan el context canvia.
A més, treballar amb aquesta matriu de talent és la base per crear plans de successió d’èxit i per assolir una correcta planificació dels recursos requerits. En conseqüència, les persones que aglutinen un alt potencial amb una alta contribució sostinguda són aquelles a les quals s’haurà d’accelerar el procés de desenvolupament i exposar a noves responsabilitats i reptes, doncs entre elles hi figuren els futurs treballadors que assumiran les posicions clau de l’organització.
Per què el talent és especial en una multinacional? Perquè una multinacional és un entorn privilegiat per accelerar processos de desenvolupament i per posar a prova la vertadera naturalitat del talent. En una empresa multinacional on es promou la mobilitat geogràfica, una persona canvia de la nit al dia de context, d’entorn social i pot, inclús, canviar de negoci o fins i tot de funció. I en tots els casos, d’ella s’esperarà que aporti resultats quasi des del primer dia. D’aquí la importància de tenir ben identificat el talent i no frustrar les expectatives ni de la persona que assumeix el repte ni del mercat que rep a la persona. Així, hem d’assegurar-nos que a tots els països parlem el mateix llenguatge, entenem el mateix i no generem falses expectatives. Amb aquesta intenció, és imprescindible que les definicions siguin clares, que les classificacions suportades se sostinguin en un clar racional, i que tinguem mecanismes i reunions de calibratge.
