Les empreses fan bé de fixar pautes d’inclusió en la seva cultura corporativa que regeixin l’actuació amb els clients i tots els stakeholders i els shareholders. Quan un parlament ho regula contribueix a estendre la igualtat de tracte.
Xavier Torrens. Professor de Ciència Política a la UB. Politòleg i sociòleg.
Les empreses desenvolupen la responsabilitat social corporativa amb una major empenta quan s’adonen que dur a terme accions respectuoses amb els drets humans i els drets civils fa que millori la seva pròpia marca d’empresa. Per tant, practicar l’RSC (o RSE) és responsable i beneficiós alhora des del punt de vista empresarial.
Política i empresa
Quan un parlament debat un projecte de llei per a la igualtat de tracte i la no-discriminació es pretén garantir la convivència humana i la cohesió social. La dita igualtat de tracte implica la incorporació a les empreses i a la política d’una desena de diversitats humanes que es detallen tot seguit.
Primera, la classe social i l’estrat social. La ubicació de les persones en l’estructura social és un dels factors que inclou la diversitat humana. La pobresa és un dels factors que fonamenten l’exclusió social i, per tant, les polítiques públiques adreçades a revertir-la són clau, tant en el món de la política com en el món empresarial.
Segona, el sexe i el gènere. Tant el sexe (home, dona, intersexual) com el gènere (masculí, femení) són presents des de la inclusió o l’exclusió a les empreses. Un dels aspectes més rellevants és, per exemple, la inclusió de les dones als consells directius i la gerència de les empreses.
Tercera, la multiculturalitat. La diversitat cultural és allò que aplega la multiculturalitat en les variables de la cultura, la religió, el color de la pell i l’origen nacional. Sovint es confon de forma restringida amb la immigració, però la multiculturalitat és més àmplia i inclou tot el tema de les minories culturals, com ara la comunitat gitana o la comunitat jueva, que no són immigrades.
La igualtat de tracte i la no-discriminació té per finalitat evitar qualsevol expressió que atempti contra la dignitat de les persones, que es vulnera quan es conculca el lliure desenvolupament de la personalitat, que disposa d’almenys 10 diversitats
Quarta, l’orientació sexual. Garantir els drets de les persones lesbianes, gais, bisexuals i transgènere esdevé un altre dels reptes de la diversitat.
Cinquena, les discapacitats físiques i sensorials. Inclou les persones cegues i amb discapacitats visuals, les sordes i amb discapacitats auditives, les tetraplègiques i d’altra diversitat funcional.
Sisena, les discapacitats psíquiques i malalties mentals. És un dels aspectes amb una major estigmatització. La depressió, el trastorn bipolar, l’esquizofrènia i d’altres trastorns mentals conformen aquesta diversitat.
Setena, la ideologia. És una de les diversitats més invisibles, i, alhora, de les més presents en les discussions al nostre país. El pluralisme ideològic davant de la pluralitat ideològica hauria de ser la pauta de la cultura democràtica, però sovinteja l’hostilitat envers la convivència entre persones que pensen ideològicament i políticament diferent.
Vuitena, les aptituds d’aprenentatge i els trastorns del desenvolupament. Les persones superdotades o amb altes capacitats, amb síndrome de Tourette, amb trastorn de dèficit d’atenció i hiperactivitat i d’altres.
Novena, els trastorns orgànics. La inclusió de trastorns de l’organisme humà, com ara les persones celíaques, intolerants a la lactosa, diabètiques, etc.
Desena, l’edat. Avui en dia la tercera edat i la quarta edat representen, de fet, la novena i la desena edat, després del llarg recorregut per la lactància, la infància, la prepubertat, la pubertat, l’adolescència, la joventut, l’adultesa jove, l’adultesa, la tercera edat i la quarta edat.
L’RSC o RSE
La responsabilitat social corporativa té força a veure amb tot allò que aplega una regulació envers la igualtat de tracte i la no-discriminació. Perquè la responsabilitat social empresarial està imbricada en mesures que incloguin la gestió de la diversitat. Que, de fet, és, en bona mesura, la implementació de la gestió de la diversitat en tota la seva amplitud, a més, és clar, de la gestió ambiental i d’altres temàtiques afegides.
Potencial
Cal que les empreses prenguin consciència de les pèrdues econòmiques que es produeixen quan no es fa atenció a la diversitat. La raó principal és que es perden persones amb moltes i múltiples potencialitats només pel fet de disposar d’una diversitat minoritària, i llavors es veuen excloses, discriminades o menystingudes.
A tall d’exemple, quan una empresa defuig de contractar a una dona discapacitada física i no s’adona que l’esmentada dona té altes capacitats, llavors l’empresa perd un gran potencial humà. D’una banda, no disposa de bona formació, perquè llavors sabria que la diversitat funcional vol dir que una persona pot tenir una funció -en aquest cas, la mobilitat- reduïda, però pot tenir una altra funció –en aquest exemple, la intel·lectual- més alta que la mitjana. D’altra part, es priva de les altes capacitats de la dona que no ha contractat.
Un altre exemple, aquest sobre els clients. Un supermercat o un restaurant que té en compte en els seus productes la gamma alimentària sense gluten guanya un potencial perfil de consumidor que, d’altra manera, podria perdre.
Win-win
La gestió de la diversitat a l’empresa és allò que es coneix com a situació win-win, guanyar-guanyar o tots guanyen. Guanya tant la persona a la qual es fa atenció a la diversitat com també guanya l’empresa que ha sabut fer-se amb la potencialitat humana, gràcies a la inclusió de la seva diversitat.
