De petites mai no van pensar que el fet de ser dona els podria suposar un desavantatge per afrontar la vida laboral. Coneixem el testimoni de quatre veus compromeses en la lluita per l’empoderament femení al món empresarial i descobrim quin ha estat el seu camí i quines propostes de futur formulen per aconseguir trencar el sostre de vidre.
COORDINACIÓ: Redacció. Fotos: Inma Martín Castillo i PIMEC.
DONES DIRECTIVES AL MÓN LABORAL
1. El percentatge de dones directives al món creix, però a un ritme que fa que la igualtat efectiva sigui inviable a mitjà i llarg termini. S’estima que, pel 2025, les dones ocupin el 34% de llocs d’alta direcció en l’àmbit mundial. Actualment, aquesta xifra és del 32%. A Espanya, el nombre de dones directives ha arribat al 36%, una dada superior a la mitjana europea i global.
2. Totes les regions han aconseguit el punt d’inflexió del 30% de dones en llocs directius que es considera necessari per aconseguir un canvi significatiu. Curiosament, als països del sud el percentatge és més alt.
3. A les direccions de recursos humans és on hi ha més dones. Sorprèn un creixement considerable a les direccions financeres. En canvi, a les direccions IT el percentatge és molt baix (es pot relacionar amb el poc nombre de dones als estudis STEM).
4. En las direcciones de recursos humanos es donde hay más mujeres. Sorprende un crecimiento considerable en las direcciones financieras. En cambio, en las direcciones IT el porcentaje es muy bajo (puede relacionarse con el poco número de mujeres en estudios STEM)
Les dones ocupen el 28,72% dels consells d’administració de les grans empreses espanyoles del mercat continu, segons el X Informe Mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas, elaborat per Atrevia i l’IESE. Una dada lluny encara del 30% recomanat per la CNMV.
EL (LLARG) CAMÍ CAP A LA VISIBILITAT
MARIA TEIXIDOR JUFRESA. UNA CARRERA D’OBSTACLES.
“El 2006, amb la meva primera maternitat, vaig lluitar (i aconseguir) una jornada semipresencial, amb teletreball quatre tardes per setmana. L’èxit de l’experiència, però, no va evitar que l’estructura fes notori el seu descontent per la meva opció i, dos anys després de la meva segona maternitat, la pressió perquè acceptés la reducció de jornada es va fer insuportable. El 2011 vaig fer-me autònoma i emprenedora. Reptes, nous aprenentatges i descobrir el món de la inversió, on les dones estem infrarepresentades i els inversors miren amb millors ulls projectes encapçalats per homes. El 2015 vaig entrar a formar part de la junta del FC Barcelona, després de guanyar unes eleccions on la nostra candidatura presentava la professionalització del futbol femení. Aquí vaig participar d’aquest moviment transformador des d’una posició privilegiada: responsable del femení i presidenta del Grup Edelmira Calvetó. L’eclosió del futbol dit “femení” és ja un fet, i la distància encara gran amb el masculí evidencia la manca d’inversió en la realitat de les dones. Avui, des de la Comissió Dona i Empresa de PIMEC, impulso un informe sobre l’aportació de la dona a l’economia “que es compta” per tenir dades per millorar-ne les polítiques de suport i per construir els indicadors que garanteixin que els fons Next Generation s’apliquen amb perspectiva de gènere.”
ELISABET BACH OLLER. LA MIRADA FEMENINA.
“Des que vaig acabar la carrera d’Administració i Direcció d’Empreses vaig tenir inquietud i motivació pel món de la pime. La meva primera feina va ser iniciar el servei de promoció econòmica del municipi i assessorar en la creació d’empreses. Seguidament, vaig treballar a l’àrea economicofinancera d’una pime. Finalment, vaig iniciar la meva pròpia activitat professional com a autònoma, en l’àmbit de l’assessorament en gestió econòmica i estratègia, i actualment tinc una consultoria centrada en el creixement i la consolidació de les activitats de persones autònomes i microempreses. Ja a la consultoria es posaven de manifest els condicionants estructurals i reptes que té el col·lectiu (pressió fiscal, finançament, morositat, burocràcia, majors costos de compliment de normativa). Si focalitzem en el segment femení, observarem com, a part d’aquests condicionants i reptes generals, s’hi afegeixen els derivats d’aspectes econòmics i socials (repartiment de rols, conflicte treball-família, bretxa salarial), els quals tenen la seva traducció en els negocis portats per dones autònomes. Només des de la unió del col·lectiu autònom i amb el treball coordinat podrem afrontar els condicionants i reptes que ens afecten.”
MIREIA CAMMANY DORR. LA LLUITA PER RECONEIXEMENT.
“Jo soc aquí per la suma de molts fets que s’han produït al llarg de la meva vida que m’han fet ser visible, pas imprescindible per una dona per assolir càrrecs de responsabilitat en organitzacions i entitats de prestigi.
En primer lloc, pel fet de nàixer al si de d’una empresa familiar: la Holding EPI INDUSTRIES family of companies. L’he viscuda, l’he treballada i l’he gestionada juntament amb el meu germà Antoni. Som tercera generació. La porto a l’ADN i em sento responsable de les empreses i de tots els stakeholders que ens acompanyen.
Per haver jugat vuit anys a la Divisió d’Honor de Voleibol i haver estat professora de Finances a Esade durant vint-i-dos anys, entro com a directiva, l’any 2011 i fins a dia d’avui, a l’Àrea Econòmica del Club Balonmano Granollers. Això em dona una visibilitat extraordinària al territori.
Per incorporar-me a PIMEC Vallès Oriental el 2013. Les meves iniciatives, reflexions, qüestionaments i energia em promocionen a PIMEC Catalunya, integrant-me l’any 2018 a la Junta Directiva de l’entitat i sent-ne nomenada vicepresidenta el febrer del 2021.
I per haver-me guanyat un prestigi i un reconeixement a resultes de la meva activitat en tots i cada un dels projectes on col·laboro i he col·laborat, l’estiu del 2021 esdevinc Comissària Econòmica del Pla Estratègic participatiu Granollers 2030.
Com deia el meu pare: “Qui sembra, recull.””
EMMA GUMBERT JORDAN. OCUPEM EL NOSTRE ESPAI.
“Des de l’any 1998 exerceixo com advocada laboralista, oferint assessorament jurídic i estratègic a empreses, consells d’administració i directius per ajudar-los a prendre decisions de negoci i gestionar les relacions laborals. En aquests vint-i-quatre anys he pogut viure de primera mà l’evolució dels models de gestió que s’ha produït en el mon empresarial i, sobretot, dels lideratges; però també de les dificultats de les dones per assolir les seves aspiracions professionals, i de la importància que té aprofitar la oportunitat d’arribar als llocs de decisió real per revertir la situació.
Des de l’any 2009 soc sòcia d’Antràs Advocats. Al llarg de la meva trajectòria professional, tant a nivell personal com per via d’altres companyes advocades, he pogut constatar com l’evolució professional de les dones a l’advocacia encara arrossega patrons caducs generats per les pròpies sinergies de la professió tant en els despatxos com en els jutjats, que fan que —a dia d’avui— aspectes com la maternitat marquin les possibilitat de creixement.
Quan l’any 2017 entro a formar part de la Junta de Govern de l’ICAB (Il.lustre Col.legi de l’Advocacia de Barcelona), prenc més consciència de tots aquests reptes i de com n’és d’important influir des de les institucions, i participo en el Pla Integral d’Igualtat de l’ICAB per a la promoció de polítiques d’igualtat en la professió de l’advocacia.
L’any 2018 rebo la proposta de Josep González, en aquell moment president de PIMEC, d’integrar-me al Comitè Executiu, podent aportar la meva expertesa en l’àmbit de les relacions laborals, i soc partícip en moments històrics de la casa, com el canvi d’era que ha representat la presidència d’Antoni Cañete. En aquest any i mig de mandat, que s’inicia el 2021, ha quedat palès que el mon necessitava activisme empresarial, posar les pimes i persones autònomes en el pont de comandament i començar a reivindicar i ocupar l’espai que ens correspon a les dones als llocs de responsabilitat com una de les claus vertebradores per assolir la verdadera equitat a les organitzacions empresarials.”
10 IDEES D’IMPACTE PER SEGUIR AVANÇANT EN CLAU DE GÈNERE
- 1. COMPROMÍS EN LA IMPLANTACIÓ DE PLANS D’IGUALTAT REALS que no siguin de maquillatge, que tinguin una persona líder a la cúpula de l’organització que els promogui, apliqui i revisi com a eina de veritable transformació cultural.
2. INCORPORACIÓ DELS LIDERATGES FEMENINS A LES CÚPULES DECISÒRIES perquè el canvi real ve de més amunt. Cal incorporar les dones als consells de direcció sí, però, sobretot, als consells d’administració. I cal discriminar positivament les dones dins l’organització per tal que assoleixin llocs de responsabilitat més enllà de les direccions que tradicionalment se’ls adjudiquen, de manera que es converteixin en referents i ajudin d’altres professionals a escalar-hi i així aprofitar tot el talent invisibilitzat. Així mateix, cal Incorporar dones en posicions de decisió en entitats d’inversió i finançament per facilitar l’accés a aquests recursos per part dels projectes liderats per dones i visibilitzar els referents femenins.
3. RECERCA DEL TALENT SENSE IMPORTAR-NE EL GÈNERE. Amb el currículum cec, es poden iniciar els processos de selecció sense dades de sexe. És important, però, garantir que a la fase final hi hagi equilibri entre els aspirants d’ambdós sexes.
4. APOSTA PER LA COMUNICACIÓ INCLUSIVA. Comunicar és una oportunitat perquè com comuniquem afecta com generem oportunitats equitatives per a tot el col·lectiu de persones treballadores. Les imatges que triem, com i quan diem les coses, i com i quan oferim oportunitats de creixement impacta directament en tot el col·lectiu i contribueix a impulsar o no el talent femení intern. A més, en la mesura que les empreses, fins i tot les micros i les activitats de persones autònomes, incorporen la comunicació inclusiva, generen aspectes diferenciadors respecte de la competència i milloren la proximitat amb la clientela, tant en termes de valors com d’empatia. I és que la comunicació te un efecte multiplicador i, en aquest sentit, el llenguatge de gènere es fonamental atès que té un enorme calat en el conjunt de la societat.
5. DESENVOLUPAMENT DE L’ESCOLTA ACTIVA. Generar espais d’intercanvi que permetin que tot l’univers de persones treballadores puguin compartir quines són les seves dificultats per créixer dins l’organització i adaptar el disseny de les nostres polítiques de promoció a les necessitats reals reté i promou el talent, també el femení. I és que en l’entorn professional, atendre’l pot permetre una innovació centrada en la realitat de l’empresa i no en fórmules importades. En el cas dels autònoms, a més, potencia la relació amb els clients.
6. FOMENT DE LA CONCILIACIÓ ENTRE LA VIDA PROFESSIONAL I PERSONAL. Cal instaurar més i millors polítiques actives en aquest àmbit i fomentar la corresponsabilitat en el marc familiar. Són necessàries unes opcions de flexibilització de les jornades laborals (en l’espai, temps i recursos) que interpel·lin a tots dos sexes perquè aquestes mesures no acabin estigmatitzant les dones (el teletreball postpandèmia ha generat una nova bretxa per a elles, la de la pèrdua d’oportunitats laborals pel fet de no estar presents a l’empresa). A més, és necessari també que les mesures de conciliació tinguin en compte especialment les dificultats específiques de les dones amb menors a càrrec o familiars dependents. I en el cas de les autònomes, es podrien instaurar ajuts a la contractació prèvia en processos de maternitat per tal de formar a la persona que pot continuar amb l’activitat de l’empresa mentre l’autònoma està de baixa.
7. FORMACIÓ EN EQUITAT EN L’EXERCICI PROFESSIONAL. Cal difondre i sensibilitzar a parts iguals. Cal reconèixer la diferència i respectar la diversitat, distribuint les oportunitats, els recursos i les responsabilitats dins de l’organització en funció d’aquesta.
8. TRANSPARÈNCIA SALARIAL I BRETXA ZERO. Cal garantir el mateix salari mitjà entre homes i dones d’una mateixa categoria professional i justificar-ne la diferència, si és que n’hi ha. Executar mesures correctores en el cas de detectar desigualtats en les retribucions mitjanes entre homes i dones. Incorporar finançaments específics que cobreixin la bretxa inicial de sou quan una dona vol iniciar una activitat.
9. CREACIÓ DE XARXES ESPECÍFIQUES DE DONES AUTÒNOMES I PROGRAMES DE MENTORATGE I FORMACIÓ CONTÍNUA. O, dit d’una altra manera: soritat en acció en forma de xarxes específiques de dones autònomes que reforcin els contactes, l’aprenentatge, l’intercanvi d’experiències i el suport entre el col·lectiu, així com mitjançant programes de mentoratge remunerats i realitzats per part de dones que ja tinguin experiència en la creació i el creixement d’empreses. Cal promoure, a més, la participació de les dones en formacions relatives a activitats masculinitzades i viceversa. Una educació no estereotipada ja des de l’escola facilitaria que les dones tinguin formació en àrees masculinitzades i creïn també negocis en aquests sectors.
10. INSTAURACIÓ D’UN PROTOCOL D’ASSETJAMENT SEXUAL. Per llei, les empreses han de comptar amb un protocol que indiqui com es preveu i com actuar en cas que es produeixi un cas d’assetjament sexual o per raó de sexe. A més, han de fer-ne difusió perquè es coneguin quins són els canals de denuncia i promoure la sensibilització. També cal una formació en riscos laborals amb perspectiva de gènere per saber com actuar en situacions d’embaràs i/o atenció a les víctimes de violència de gènere.
